Flickr / paparutzi

De beste kandidaat bestaat niet

‘De beste kandidaat op de juiste plek’. Deze opmerking lijkt een onschuldige gemeenplaats te zijn. Wie wil nou niet de ‘beste kandidaat’ op een hoge positie in een gerenommeerd bedrijf zien? In zijn artikel over de vrouwen van Samsom doet Jordy de Meij een soortgelijk pleidooi. De Meij spreekt zelfs zijn voorkeur uit voor ‘excellente’, of ‘capabele’ kandidaten voor ministersposten, om de situatie nog meer beladen te maken. In de huidige situatie ben ik echter van mening dat de ‘beste kandidaat’ niet noodzakelijkerwijs de juiste persoon is voor een willekeurige hoge positie. De retoriek van ‘de beste kandidaat’ is juist een belangrijke factor in de instandhouding van een minder gelijke behandeling van man en vrouw.

Ik zal mijn standpunt nader toelichten. ‘De beste kandidaat’ is altijd slechts ‘de beste’ op basis van de criteria die tevoren zijn vastgesteld. De criteria kunnen van uiteenlopende aard zijn: de persoon die het meeste organiserend vermogen heeft, die het beste kan communiceren, die de meeste binding heeft met de werknemers, die het meest bereid is offers in de privésfeer te leveren, die in staat is om zich voor langere tijd aan een bedrijf te binden, noem maar op.  Het aspect waarop iemand ‘de beste’ is, gaat in de meeste gevallen ten koste van een ander aspect waarin die persoon niet ‘de beste’ is. Het feit dat iemand het meest bereid is offers in de privésfeer te leveren, betekent vaak dat deze persoon waarschijnlijk niet ‘het beste’ familiemens is. De familieband zal in veel gevallen echter geen criterium zijn bij de sollicitatieprocedure. Sommige kandidaten zijn daarentegen ‘de beste’ omdat ze het beste in het ‘totaalplaatje’ passen, maar ook daar is de persoon slechts ‘de beste’ op basis van het totaal aan vooraf vastgestelde criteria.

Het is echter veel relevanter om te kijken wie er beslist over wie.

Gelijke kansen zijn om deze reden per definitie een illusie. Als een HBO- of WO-opleiding een vereiste is voor een nieuwe leidinggevende, dan hebben hoogopgeleiden en laagopgeleiden bij gratie van dit criterium al geen gelijke kansen voor die positie. Niemand zal dan ook voor gelijke kansen als zodanig zijn. Hoe meer men mensen gelijk maakt op basis van één dimensie, hoe groter de ongelijkheid in een andere dimensie zal worden. In een situatie waarin alle mensen, ongeacht zijn/haar opleiding gelijke kansen hebben, zullen andere aspecten, zoals werkervaring, capaciteiten, leeftijd of uiterlijk de ongelijke kansen creëren. De cruciale vraag is dus veeleer welke ongelijkheden kunnen worden verantwoord en welke niet.

Het heeft dus weinig zin om in abstracte termen over gelijke kansen en ‘de beste kandidaat’ te spreken. Het is echter veel relevanter om te kijken wie er beslist over wie. Wie zijn de personen die invloed hebben op het vaststellen en toetsen van de criteria? Welke mensen hebben in werkelijkheid invloed op het lot van welke andere mensen?

De vragen over de invloed van ‘wie versus wie’ kunnen in verschillende verbanden worden gesteld. In het geval van hoge posities in het bedrijfsleven en de overheid zijn het sollicitatiecommissies die beslissen over het profiel. In werkelijkheid blijken de meeste sollicitatiecommissies voor het grootste gedeelte te bestaan uit mannen. Dit is niet vreemd omdat mannen, voor het grootste gedeelte, de hoge posities zelf al bekleden. In de samenstelling van de ‘sollicitatiecommissie’ voor het nieuwe kabinet wordt dit feit pijnlijk duidelijk. Voor alle duidelijkheid, het gaat hier om: dhr. Rutte, dhr. Samsom, dhr. Blok, dhr. Dijsselbloem – en eventueel hebben dhr. Kamp en dhr. Bos ook nog een stem.[1]

Wat blijkt dus, de criteria voor de beste kandidaat worden in de praktijk hoofdzakelijk opgesteld en getoetst door mannen.

Wat blijkt dus, de criteria voor de beste kandidaat worden in de praktijk hoofdzakelijk opgesteld en getoetst door mannen. Zelfs al zitten er vrouwen in de sollicitatiecommissie, de normen worden vaak gebaseerd op ervaringen met sollicitaties in het verleden. Het gaat dus om een vrijwel homogene groep mensen die de normen voor nieuwe topmensen vaststellen en op basis van deze normen ‘de beste kandidaat’ zoeken. Op die wijze wordt de norm vanzelf gebaseerd op de identiteit van de reeds bestaande groep. Het profiel van ‘de beste kandidaat’ is in de meeste gevallen dus een nogal mannelijk profiel.

Om deze reden ben ik voor het instellen van een quotum voor vrouwen in de top van het bedrijfsleven en overheid. Dit quotum is niet een doel op zichom dezelfde reden dat ‘gelijke kansen’ niet een doel op zichzijn. Een quotum is een noodzakelijk middel, tot het moment dat er voldoende vrouwen op de hoge posities zijn om een invloedrijke stem te hebben in de vaststelling van wat men verstaat onder ‘de beste kandidaat’. Tot die tijd zullen we het misschien met ‘iets minder goede kandidaten’ moeten stellen, zolang de normen voor ‘de beste kandidaat’ worden opgesteld door mannen en het profiel voor ‘de beste kandidaat’ in wezen een overwegend mannelijk profiel is. Een quotum is daarom de enige manier om vrouwen in de positie te krijgen om mee te beslissen over de normen voor ‘de beste kandidaat’ en om ze op termijn een echt eerlijke kans te geven.


[1] In de laatste tien jaar zijn naar mijn weten Edith Schippers en Ank Bijleveld de enige twee vrouwen die mee hebben mogen doen aan een kabinetsformatie.
Gerelateerde artikelen
Reacties
2 Reacties
  • Stiekem streeft een quotum eigenlijk ook zijn/haar doel voorbij.

    Timon schampt hier even langs het feit dat het uiteindelijke doel (waarschijnlijk) zou moeten zijn om een zo succesvol mogelijk team in elkaar te zetten. Als we even doen alsof (vriendjes)politiek er niets mee te maken zou mogen hebben dan kun je hier wel mee werken.

    De beroemde Belbin-methode schrijft voor dat je in een team vooral winst kunt behalen door verschillende types op te nemen in de groep. Een paar lekker onderzoekende types, een paar leidinggevende, setje afmakers und so weiter. Evolutionair gezien een supereffectief recept (daar kom je de winter mee door!) omdat je als collectief met verschillende stressoren om kunt gaan. En dus niet zoals een veld met gekloonde maïs allemaal aan dezelfde schimmel doodgaat.

    Als je echter kijkt naar de werkelijkheid zie je dat er sowieso al een paar types afvallen, alleen al door de procedure. Kort voorbeeld: het is min of meer traditie dat je binnen een paar uur moet beslissen of je minister wilt worden, de ja of de nee. Zeker mensen die niet weten dat ze op de lijst staan of die zorgvuldig een afweging willen maken vallen dus buiten de boot, precies de piekeraars die je er misschien wel bij zou willen hebben voor de kracht van je team.

    Timon stelt waarschijnlijk terecht dat wanneer de mannen, met hun typische karaktereigenschappen, de keuze mogen maken ze waarschijnlijk types net zoals zichzelf uitkiezen voor de club. Overigens denk ik dat vrouwen hetzelfde zouden doen mochten zij in de positie zitten. En logisch ook, mannen en vrouwen hebben door de bank genomen verschillende typische karaktereigenschappen (daar is zelfs Peter Singer het mee eens); het wordt pas vervelend als je om die reden aan uitsluiting doet.

    Echter, zonder een structurele wijziging in het proces kun je geen duurzame verandering teweeg brengen om de kabinetsformaties rekening te laten houden met dit soort hogere orde organisatie-effecten. Misschien moet er dus ook geen functieprofiel zijn maar een teamprofiel, opgesteld door een clubje vrouwen en mannen.

    Maar ja, wie zitten er dan in die commissie?

  • Een interessante en knappe kijk op de zaak. Vooral je vermogen om buiten het gangbare denkpatroon te redeneren spreekt me aan.

    Volgens mij is de essentie van deze situatie echter niet dat het verkeerde geslacht wordt geselecteerd maar juist de verkeerde kandidaten. Vanuit dit oogpunt wil ik me graag aansluiten bij Sicco, die stelt dat het belangrijk is om een teamprofiel op te stellen. Daaruit zal een functieprofiel voortvloeien, waarin duidelijk is aangegeven dat de kandidaat 'in een andere kleur dient te denken' ofwel een volledig andere persoonlijkheid is dan de overige teamleden.

    Vanzelfsprekend zullen dan vanzelf meer vrouwen in aanmerking komen voor functies. Immers, vrouwen denken vaak in andere patronen dan mannen. En een goed team heeft beide nodig.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Naar boven