Steeds meer hoogopgeleiden zoeken hun toevlucht in (onbetaalde) werkervaringsplaatsen. Velen zien dat als een direct gevolg van de economische crisis, maar er ligt een dieper conservatisme op de Nederlandse arbeidsmarkt aan ten grondslag.

Het percentage hoogopgeleiden in Nederland ligt hoog. Het werkloosheidscijfer onder pas afgestudeerden ligt gemiddeld tussen de 6 procent en 10 procent. Dit zijn de formele werkloosheidscijfers. Informeel ligt de werkloosheid nog vele malen hoger. Veel pas afgestudeerden zoeken namelijk wel naar een baan op niveau, maar zijn niet geregistreerd als werkloos omdat zij hun bijbaan behouden. Er is dus een krapte op de arbeidsmarkt ontstaan wanneer het gaat om het vinden van een baan op niveau. Een gevolg hiervan is dat hoogopgeleiden steeds vaker hun toevlucht zoeken in een (onbetaalde) werkervaringsplaats. Het uitgangspunt van deze vorm van werken is dat meer werkervaring opdoen de werkzoekenden helpt bij het vinden van een ‘echte’ baan.

Je leert niet van het bekende maar van het onbekende en daar mag best een beloning tegenover staan.

De invoering van de Startersbeurs is hier een voorbeeld van. Hoewel de Startersbeurs wordt gepresenteerd als een succesvol politiek middel om de jeugdwerkloosheid tegen te gaan, werkt een starter al snel 32 uur per week voor een loon van 500 euro per maand. Dit brengt de beloning voor het werk van een (hoogopgeleide) afgestudeerde starter op zo’n 3,90 euro per uur. Dit is niet alleen ver onder het minimumloon, de starter kan ook alleen maar hopen dat zijn/haar werkzaamheden aansluiten op het eigen opleidingsniveau. Hoewel er vaak werkervaring op niveau in het vooruitzicht wordt gesteld, blijkt dit in de praktijk een stuk minder rooskleurig. Dit heeft mede te maken met het feit dat er een ‘legaal vacuüm’ bestaat rondom werkervaringsplaatsen. Er is geen enkele wet- of regelgeving aan verbonden. Uit onderzoek van Alter Opus naar richtlijnen blijkt dat werkervaringsplaatsen in de praktijk vaak behandeld worden als ‘goedkope handjes’. Grote bedrijven zien goedkope werknemers die klusjes kunnen opknappen, terwijl de pas afgestudeerde zich blindstaart op lege beloftes van talentontwikkeling en leermomenten. De werkzoekende wil (te) graag, bedrijven zijn tot niets verplicht en zien hun kans schoon. Het vuilnis buiten zetten en langdurig spellingscontroles uitvoeren: het zijn voorbeelden die uit het praktijkonderzoek blijken. Uitbuiting ligt hier dus op de loer.

Werkervaringsplaatsen worden veelal gezien als een oplossing voor problemen op de arbeidsmarkt omdat dit werkzoekenden in staat stelt om hun talenten te ontwikkelen en relevante werkervaring op te doen. Met deze werkervaring maak je immers meer kans om te voldoen aan de eisen die werkgevers aan nieuwe werknemers stellen. Deze nieuwe constructie op de arbeidsmarkt levert echter meer problemen op dan dat het oplost.

Arbeid die de hoogopgeleide werkzoekenden leveren is kennelijk wel goed genoeg om uit te voeren, maar niet goed genoeg om voor te betalen.

Een eerste probleem is dat hoogopgeleide, talentvolle jongeren (vrijwel) gratis arbeid leveren. Zij verdienen onder het minimumloon, ze verdienen niets of moeten zelfs geld bijleggen door de gemaakte reiskosten. De werkgever profiteert hierbij van de kwaliteiten van de werkzoekenden ten koste vaneen bestaande betaalde functie. In plaats van het opvullen van vacante functies met betaalde arbeidskrachten, worden deze tegenwoordig vaak opgevuld met werkervaringsplaatsen. Verdringing op de arbeidsmarkt is een problematische consequentie van de opkomst van werkervaringsplaatsen. Dit verdringt niet alleen bestaande functies, maar ook stageplaatsen en leerwerkplekken.

Dit betekent dat de arbeid die de hoogopgeleide werkzoekenden leveren kennelijk wel goed genoeg is om uit te voeren, maar niet goed genoeg om voor te betalen. Hoewel de werkzoekende opleiding, persoonlijke kwaliteiten en talenten genoeg in huis heeft, blijkt het dus op weg naar een ‘echte betaalde baan’ aan één ding te ontbreken: relevante werkervaring.

Dit brengt ons bij een tweede probleem, namelijk de onderwaardering van ervaringen die niet onder de noemer ‘relevante werkervaring’ vallen. Je denkt dan al snel aan ervaringen die bijgedragen hebben aan persoonlijke ontwikkelingen en groei, bijvoorbeeld in het maken van verre reizen of vormende ervaringen uit het persoonlijke leven. Tegenwoordig zijn echter ook bestuurservaring, stages, vrijwilligerswerk en buitenlandervaring onvoldoende om kans te maken op een betaalde baan. Het enige dat echt telt, is datgene waar je die baan nu juist voor nodig hebt: (relevante) werkervaring.

Deze onwil ligt vooral in een gemakzuchtige voorliefde voor het bekende.

In de filosofie zouden we deze manier van omgaan met ervaringen een ‘normalisering van werkervaring’ noemen. Dit betekent dat sommige ervaringen er wel bij horen en andere niet. Het idee van wat normale (relevante) en abnormale (irrelevante) ervaringen zijn, heeft een machtswerking over welke (werk)ervaringen door werkgevers wel als gepast of relevant worden gezien en welke niet. Dat betekent dus zowel een insluiting van wat normale, bekende of relevante werkervaring is, als een uitsluiting van ervaringen die niet in dit idee passen. Werkgevers doen er op deze manier zo veel mogelijk aan om het bekende binnen te halen en te houden, en het onbekende zo veel mogelijk buiten te sluiten. De relevantie van een (werk)ervaring is dus geen vanzelfsprekendheid, maar een actieve bepaling door de werkgever.

Deze uitsluiting op de arbeidsmarkt tekent voor ons het derde probleem dat ten diepste geworteld is in de sociale structuur van de arbeidsmarkt: een innovatie-onwil. Deze onwil ligt vooral in een gemakzuchtige voorliefde voor het bekende.

De wil om te ontwikkelen en te leren van nieuwe perspectieven blijft hierdoor achterwege. De innovatiekracht en mogelijkheid tot leren zouden bij werkgevers namelijk juist voort moeten komen uit een contact met het onbekende. Het aannemen van werknemers die niet de relevante werkervaring maar wel de juiste vaardigheden, talenten en opleiding hebben, is juist van vitaal belang voor sociale innovatie. De young professionals zijn van beslissende invloed op vernieuwing in bijvoorbeeld organisatiecultuur en de samenwerkingsvormen die daarbij horen. Een vernieuwing in de organisatie van werk.

De frisse blik die binnen wordt gebracht door starters op de arbeidsmarkt kan leiden tot onverwachte vragen, nieuwe ideeën, leerzame wrijvingen en unieke leermomenten die in samenwerking tot stand komen. Om sociale innovatie in organisaties te bevorderen moet eerst een lerende arbeidsmarkt gestimuleerd worden, waarin de vitale kracht van het onbekende omarmd wordt in plaats van buitengesloten. Niet alleen is dit gebrek aan sociale innovatie op de arbeidsmarkt een gemis voor de ontwikkeling van de kenniseconomie in Nederland, het betekent ook dat heel veel talentvolle mensen zonder ‘relevante werkervaring’ op de verkeerde plaatsen onbetaald aan het werk zijn.

Volgens ons is er voor werkgevers grote innovatieve winst te behalen uit nieuwe, jonge werknemers. Niet alleen omdat zij opgeleid zijn voor het werk dat zij doen, maar ook omdat zij een frisse blik, nieuwe houding, creatieve mindset en een schat aan ervaringen kunnen brengen die niet per se werkgerelateerd zijn. Het is daarvoor wel van belang dat er met een andere bril naar werkzoekenden wordt gekeken. De economie van de arbeidsmarkt is dit moment zo ingericht dat werkgevers vooral waarde toekennen aan het bekende. Nieuwe werknemers moeten vooral kennis en ervaring hebben opgedaan die naadloos aansluit bij de aanwezige kennis van de werkgevers. Hoewel deze kenniscirculatie vaak als een voordeel en oplossing wordt gezien, zien wij dit als een van de grote problemen van de arbeidsmarkt. Kennisontwikkeling vindt namelijk plaats doordat je met iets geconfronteerd wordt dat je nog niet kent. Je leert niet van het bekende maar van het onbekende en daar mag best een beloning tegenover staan.